การวางแผนทรัพยากรบุคคล

หน้าที่ทางการจัดการ คือหน้าที่ที่ผู้จัดการทุกคนต้องปฏิบัติ เฮนรี่เฟโยล ได้กล่าวถึงหน้าที่ในการจัดการไว้ เป็นสูตรดังนี้ POCCC = การวางแผน (Planning) การจัดการองค์กร (Organizing) การสั่งงาน (Commanding) การประสานงาน (Coordinating) การควบคุม (Controlling)

การวางแผน – การวางวัตถุประสงค์ การกำหนดเป้าหมาย การสร้างกลยุทธ์และการตัดสินใจสรรหาแนวทางในการดำเนินกิจกรรม เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ต้องการได้อย่างมี ประสิทธิภาพและประสิทธิผล

การวางแผนทรัพยากรบุคคล คือกระบวนการที่ใช้คาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร อันจะส่งผลถึงการกำหนดวิธีการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับบุคคลากรและการตอบสนอง ต่อปัจจัยแวดล้อม ตั้งแต่ก่อนคนเข้าร่วมงานกับองค์กร ขณะปฏิบัติงานอยู่ภายในองค์กร จนกระทั่งเขาต้องพ้นออกจากองค์กร เพื่อให้องค์กรใช้เป็นแนวทางปฏิบัติและเป็นหลักประกันว่าองค์การจะมีคนที่มี คุณภาพอย่างเพียงพออยู่เสมอ ตลอดจนเพื่อให้คนมีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่เหมาะสม สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสอดคล้องกับวัตถุ ประสงค์ขององค์กรโดยมีเป้าหมายสำคัญเพื่อประสิทธิภาพ ความมั่นคงและการเจริญเติบโตขององค์กร บุคลากรและสังคม ประกอบไปด้วยส่วนประกอบดังนี้

กระบวนการ - ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องโดยมีผู้มีหน้าที่วางแผนด้านทรัพยากรบุคคล ต้องทำการเก็บข้อมูล ศึกษา วิเคราะห์ วางแนวทางปฏิบัติตรวจสอบปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงแผนให้เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา ไม่ใช่แก้ปัญหาครั้งต่อครั้งแบบเฉพาะหน้า

การคาดการณ์ - ต้องคาดการไปยังอนาคตถึงความต้องการคนขององค์กรว่ามีแนวโน้มหรือทิศทางที่จะ ออกมาในลักษณะใด เช่น ขนาดองค์กร หรือกระบวนการทำงานที่เปลี่ยนแปลง ซึ่งจะทำให้การดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพสูงสุด

วิธี ปฏิบัติ - กำหนดวิธีปฏิบัติเพื่อเป็นแนวทางให้แต่ละกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่สรรหา คัดเลือก ฝึกอบรม ธำรงรักษา จนถึงการเกษียณอายุของบุคลากร เพื่อให้สามารถดำเนินการสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรและกระแสการ เปลี่ยนแปลงของสังคมได้อย่างเหมาะสม

องค์การและบุคลากร - นักบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถจะต้องสร้างและรักษาสมดุลของ ทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา การวางแผนทรัพยากรบุคคลจะเป็นเครื่องมือและแนวทางในการสร้างหลักประกันว่า องค์การจะมีคนที่มีคุณภาพตามที่ต้องการมาร่วมงานในปริมาณที่เหมาะสมโดยไม่ เกิดสภาวะคนล้นหรือคนขาดแคลนขึ้น

สรุป การวางแผนทรัพยากรบุคคลคือกระบวนการต่อเนื่องที่ใช้ในการคาดการณ์และกำหนด วิธีการปฏิบัติในกิจกรรมด้านคนเพื่อรักษาสมดุลของคนในองค์การให้อยู่ในระดับ ที่เหมาะสมทั่งในระยะสั้นและระยะยาว (โดนยึดถึงปริมาณคนคุณภาพคนและระยะเวลาที่ใช้หา)

ความจำเป็นในการวางแผน
1. เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นทางสังคม เทคโนโลยีที่ก้าวหน้า เศรษฐกิจ

2. เพื่อให้องค์การมีความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะเป็นสภาวะ ที่เปลี่ยนไป มีผลกระทบต่อองค์กรเช่นการผลิต สินค้า+บริการ การตลาด การเงิน จนถึงทรัพยากรบุคคล ดังนั้นจึงต้องทำการศึกษา วิเคราะห์ และคาดการณ์ถึงความเปลี่ยนแปลงเพื่อนำมาใช้ประกอบการวางแผน

3. เพื่อให้องค์กรมีแนวทางในการปฏิบัติงาน ไม่ว่าจะเป็นกิจกรรมต่างๆด้านคน ตั้งแต่การสรรหาคัดเลือกฝึกอบรมเลื่อนตำแหน่งโอนย้ายให้เงินเดือนและ สวัสดิการการพ้นออกจากองค์การ มันจะมีความสัมพันธ์กันอยู่และต่อเนื่อง

4. เพื่อให้ได้คนที่มีคุณภาพ

ขั้นตอนที่๑ การเตรียมการ(การศึกษาวัตถุประสงค์ขององค์กร, วิเคราะห์สถานการณ์, กำหนดเป้าหมายของแผนงาน, พิจารณาความสอดคล้องความเป็นไปได้

ขั้น ตอนที่๒ การสร้างแผน (กำหนดทางเลือก, เลือกทางเลือกที่เหมาะสม, กำหนดแผน)

ขั้นตอนที่๓ การปฏิบัติตามแผน (การกำหนดบุคลากรให้รับผิดชอบงานแต่ละส่วน,การจัดสรรคน, การสร้างความเข้าใจ, การควบคุม)

ขั้นตอนที่๔ การประเมินผล (เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับการวางแผน ว่ามีความเหมือนหรือความแตกต่างกันอย่างไร เพื่อมาวิเคราะห์และปรับปรุงแผนงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น, วิเคราะห์ปัญหา เพื่อกำหนดและพยายามค้นหาสาเหตุที่แท้จริง, เสนอความคิดในการปรับปรุงและพัฒนาการดำเนินงานให้มีประสิทธิภาพและ ประสิทธิผล)

วิธีการคาดการณ์ความต้องการกำลังคนของทรัพยากรบุคคล
1 การคาดการณ์จากสมการพื้นฐาน
จำนวนคนที่ต้องการคนเพิ่มขึ้น=จำนวนคนที่ ต้องการทั้งหมด-จำนวนคนคงเหลือ
จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด=จำนวนงาน/อัตรา ส่วนของงานต่อคน

2การใช้แบบจำลองการวางแผนรวม

3การใช้วิธีทาง สถิติ

4การใช้แบบจำลองของมาร์คอฟ

วิธีการทั้ง4 จะขึ้นอยู่กับระยะเวลา ลักษณะข้อมูล ค่าใช้จ่าย ความแม่นยำ และความง่ายในการนำไปใช้
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
การสรรหาคน คือ การค้นหาคนที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์การต้องการจากแหล่งต่างๆ ผู้มีหน้าที่ในการสรรหาจะต้องสามารถเข้าถึงแหล่งที่มาของคน และดึงดูดคนที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงานให้มาร่วมงานกับองค์กรภายใต้ข้อจำกัด ของระยะเวลาและค่าใช้จ่ายอย่างมีประสิทธิภาพ
การคัดเลือกคน คือ การสรรหาคนที่ใช่ในการตรวจสอบ การพิจารณา และการตัดสินใจรับคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าร่วมงานกับองค์กร
การสรรหา ------- การคัดเลือก --------- การรับเข้าทำงาน

กำหนดนโยบายการสรรหาและคัดเลือก
- ค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์ตอบแทน การที่องค์การจะตัดสินใจจ้างคนเขามาทำงานในหน้าที่ใด คนนั้นจะต้องให้ผลประโยชน์ตอบแทนแก่องค์การได้เหมาะสมกับค่าใช้จ่ายและแรง พยายามที่องค์การใส่ลงไปในกระบวนการสรรหาการคัดเลือกและการพัฒนาคนนั้น
- แหล่งที่มาของคน สรรหาคนจากภายในหรือภายนอกองค์การ มีทั้งข้อดีและข้อเสียที่แตกต่างกัน
- ความยุติธรรม
- การเมืองภายในองค์การ
- มาตรฐานในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน ความน่าเชื่อถือ

การสรรหาคนภายในองค์กร –เพื่อเข้าทำงานในตำแหน่งที่ว่างลงหรือตำแหน่งที่เปิดขึ้นมาใหม่
ข้อ ดี สร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานให้แก่พนักงาน, ประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรขององค์กร
ข้อเสีย ส่งผลให้เกิดการขาดแคลนความคิดสร้างสรรค์ในการประเมินโอกาส การแก้ปัญหาและการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆทางธุรกิจ, ไม่สามารถสรรหาคนที่มีความเหมาะสมเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่มีความ ต้องการคน, ก่อให้เกิดปัญหาการขาดแคลนคนขึ้นภายในองค์กร

การสรรหา คนภายนอกองค์กร –เพื่อเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ว่าง
ข้อดี –สร้างความหลากหลายในการวิเคราะห์ โอกาส การแก้ปัญหาและการพัฒนานวัตกรรมทางธุรกิจเพราะมีมุมมองที่แตกต่างจากคนที่มี อยู่, สร้างโอกาสในการคัดเลือกคนที่มีความเหมาะสมในแต่ละหน้าที่งาน, แก้ปัญหาเรื่องการขาดแคลนคนภายในองค์กรทั้งในด้านจำนวนและคุณสมบัติ
ข้อ เสีย –สิ้นเปลืองเวลาและค่าใช้จ่ายในการเตรียมการขององค์กร. มีผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของคน, ไม่เป็นผลดีต่อบรรยากาศในการปฏิบัติงานขององค์กรอาจจะเกิดความขัดแย้งทาง ด้านความคิดหรือทัศนคติฯลฯ

การสรรหาคนภายนอกองค์กรทำได้โดย –คำแนะนำจากบุคลากรปัจจุบัน, บุคคลที่เคนทำงานกับองค์กร, บุคคลที่เดินมาสมัครงานกับองค์กรWalking, ประกาศรับสมัครทางสื่อต่างๆ, สถาบันการศึกษา, สมาคมวิชาชีพ, องค์การด้านแรงงาน สหภาพแรงงาน, สำนักงานจัดหางานทั้งภาครัฐและเอกชน, การจูงใจผู้มีความสามารถจากหน่วยงานอื่นหรือการซื้อตัว, การจ้างงานชั่วคราว, ทางอินเตอร์เน็ต, แรงงานต่างประเทศ หรืออื่นๆ

กระบวน การคัดเลือกคนเข้าทำงาน
๑. การเริ่มต้นการรับสมัคร
๒. การสัมภาษณ์ขั้นต้น
๓. การกรอกใบสมัคร
๔. การสอบคัดเลือก
๕. การสอบสัมภาษณ์
๖. การสอบประวัติ
๗. การตรวจสุขภาพ
๘. การคัดเลือกขั้นสุดท้าย
๙. การรับเข้าทำงาน

การเริ่มต้นงานก่อน ที่จะรับคนเข้ามาเป็นสมาชิกหรือเรียกว่าบรรจุจะต้องมี

๑. การทดลองงานเป็นช่วงระยะเวลาที่เหมาะสมที่จะใช้ประเมินความสามารถพนักงาน ใหม่กับความต้องการของงาน และแสดงความสามารถหรือสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กร

๒. การปฐมนิเทศ เพื่อให้พนักงานใหม่ได้เรียนรู้ประวัติเรื่องราวรูแบบการทำงานและวัฒนธรรม องค์กรซึ่งจะส่งผลให้เขาสามารปรับตัวเข้ากับองค์กรได้อย่างเหมาะสมในระยะ เวลาที่รวดเร็วและเชื่อว่าความประทับใจในครั้งแรกนั้นจะมีผลต่อการปรับตัว และประสิทธิภาพของคนและความประทับใจนั้นจะฝังอยู่ในความรู้สึกยากต่อการ เปลี่ยนแปลง (ช่วยในการปรับตัว, สร้างความประทับใจ, สร้างการยอมรับ)

การ ฝึกอบรม คือการให้การศึกษาแก่ผู้เข้ารับการอบรมเพื่อให้เขามีความรู้ในเรื่องที่อบรม เพียงอย่างเดียวตลอดจนการฝึกอบรมจะมีกระบวนการปฏิบัติที่ไม่ซับซ้อนมากนัก สามารถดำเนินการโดยไม่ต้องเตรียมการอะไรมาก โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่ม พูนความรู้ทักษะและประสบการณ์หรือปรับปรุงเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน โดยจะนำมาใช้ในการพัฒนาการเรียนรู้ของคนตั้งแต่ทักษะการทำงาน ปรับปรุงทัศนคติ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมรวมไปถึงการพัฒนาทักษะด้านการบริหารงาน

Harbison และ Myers กล่าวไว้ว่า "การฝึกอบรมคือกระบวนการที่จะใช้เสริมความรู้ Knowledge ทักษะในการทำงาน Skill และความสามารถ Capacity ของคนในสังคมหนึ่ง เพื่อที่จะเพิ่มปริมาณผลผลิต Productivity, เพื่อที่จะพัฒนาคุณภาพของผลผลิต Quality , เพื่อลดต้นทุนของงาน Cost, เพื่อลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุอันจะส่งผลต่อการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้อง Risk, เพื่อลดอัตราหมุนเวียนTurn Over และ การขาดงาน Absenteeism ของคน"

ประโยชน์
๑. ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
๒. ช่วยส่งเสริมให้เกิดการประหยัด
๓. ช่วยลดระยะเวลาในการเรียนรู้งาน
๔. ช่วยลดภาระหน้าที่ของหัวหน้างานในการชี้แจงและสอนงาน
๕. ช่วยกระตุ้นคนให้ทำงานเพื่อความก้าวหน้าของตนเอง

วิธีที่ใช้ในการ ฝึกอบรม-การบรรยาย, การประชุม, การแสดงบทบาทสมมติให้อยู่ในสถานการณ์จริง, การใช้กรณีศึกษา, การสาธิต, การสัมมนา, การฝึกงานในสถานการณ์จริงเพื่อให้เกิดความคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมและสามารถ ปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว

ตำแหน่งงานและการปรับเปลี่ยนงาน
๑. การเลื่อนขั้น Promotion (ในสายอาชีพเดิม/ข้ามสายอาชีพ/ตำแหน่งบริหาร/การปรับเงินเดือน)
๒. การลดขั้น Demotion เช่น การลดเงินเดือน จำกัดหน้าที่และความรับผิดชอบ โอกาส และ สิทธิพิเศษลดลง
๓. การโยกย้าย Transfer การเปลี่ยนตำแหน่งหนึ่งไปยังตำแหน่งอื่นในระดับเดียวกัน โดยคนที่ถูกโยกย้ายจะมีสถานะและเงินค่าจ้างในระดับเดิม แต่อำนาจหน้าที่จะเปลี่ยนแปลงไปอาจเกิดขึ้นชั่วคราวหรือถาวร
๔. การให้ออกจากงาน การเลิกจ้างชั่วคราว (แบ่งงาน,ลดชั่วโมงทำงาน),การลาออก,การตาย,การปลดเกษียณ,

การเลิก จ้างโดยมีวัตถุประสงค์ในการเปลี่ยนคือ
๔.1. ปรับปรุงโครงสร้างและการดำเนินงานขององค์กร
๔.2. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
๔.3. ส่งเสริมการปฏิบัติตามระเบียบขององค์กรกฎเกณฑ์ต่างๆบทลงโทษ

การ ประเมินผลการทำงาน - เป็นการให้ค่าตอบแทน การทำงานอย่างเหมาะสม รวมไปถึง การเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่การงาน การฝึกอบรมเพิ่มเติม การบันทึกข้อมูลพนักงาน การบริหารงานความยุติธรรมการแก้ไขปัญหา

ปัจจัย ในการประเมินผล
๑. มาตรฐานการทำงาน Jobdescription
๒. ผู้ทำหน้าที่ประเมินผลคนรอบข้าง
๓. วัตถุประสงค์ที่ประเมิน

ค่า ตอบแทน Compensation =เงินเดือน ค่าจ้าง เงินชดเชย

ส่วนประกอบค่า ตอบแทนแบ่งได้ 4ประเภท
1. เนื่องจากความสำคัญของงาน
2. เพื่อจูงใจในการทำงาน(โบนัส)
3. ค่าตอบแทนพิเศษ
4. ผลประโยชน์อื่น(ค่าแรงวันหยุดค่าประกันชีวิตค่าเล่าเรียนบุตร)

การ จ่ายค่าตอบแทน โดยดูจาก ความปรารถนา+ตำแหน่งงาน+งานที่ได้รับมอบหมาย

ความ สำคัญ เป็นแรงจูงใจและดึงดูดให้เข้ามาทำงาน

ปัจจัยที่มีผลต่อ การให้ค่าแรง

ค่าแรงพนักงาน = ค่างานเปรียบเทียบงานเท่ากันจ่ายเท่ากัน, การทำงานที่มีประสิทธิภาพช่วยสร้างขวัญและกำลังใจ, อาวุโสความซื่อสัตย์จงรักภักดี, ประสบการณ์ความรู้ทักษะความเข้าใจในงานเป็นอย่างดี, ความสามารถ

สิ่งแวดล้อม = ระดับค่าจ้างทั่วไป, ศักยภาพขององค์กร, ค่าครองชีพ, องค์การด้านแรงงาน, รัฐบาล

ปัญหาค่าตอบแทน
๑. ระยะเวลา - ระยะเวลาทำงาน, การหยุดพัก (พักกินข้าว,เข้าห้องน้ำ), วันหยุด (วันสำคัญ,วันพักผ่อน)
๒. ค่าตอบแทน - ความยุติธรรม, ความมั่นคง

โดย ปัจจัยแรงจูงใจ Motivators ของ Herzberg ยอมรับว่า "ค่าตอบแทนเป็นสิ่งสำคัญในการธำรงรักษาคนให้อยู่กับองค์กร ค่าตอบแทนที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับนโยบายที่สอดคล้องกับสถานการณ์ และสวัสดิการมีความสำคัญระดับเดียวกับค่าจ้างด้วย" ดังนั้นการจ่ายค่าตอบแทนต้องมีความสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ในการดำเนินงาน และให้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถ

การจ่ายค่าตอบแทนทางตรง (มักอยู่ในรูปเงิน)
Wage - ขึ้นอยู่กับชั่วโมงการทำงาน,
Salary - ค่าตอบแทนที่ได้เป็นประจำหรือค่าตอบแทนที่ได้เหนือจากที่ได้ประจำ

การ จ่ายค่าตอบแทนทางอ้อม ไม่ครอบคลุมลูกจ้าชั่วคราว

ค่าตอบแทนที่กำหนด โดยกฎหมาย,
ค่าตอบแทนที่ไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย เช่น ค่าประกันสุขภาพ,ค่าประกันภัย

Merit pay=การจ่ายค่าตอบแทนตามความรู้ความสามารถ
Seniority pay=การจ่ายค่าตอบแทนตามอาวุโส

สวัสดิการตามกฎหมาย. ตามข้อกำหนดของกฎหมาย เช่น ด้านสุขอนามัย,ห้องพยาบาล, ห้องสุขา เพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของคน ส่งเสริมสวัสดิภาพและความปลอดภัยในการทำงานของคน รวมถึงคุณภาพชีวิตที่ดี

สวัสดิการ นอกเหนือจากกฎหมาย กำหนดเช่นรถรับส่งพนักงาน ที่อยู่อาศัย เงินช่วยเหลือพิเศษ กิจกรรมนันทนาการและกีฬาเป็นต้น เพื่อให้เกิดขวัญและกำลังใจ ความพอใจในการทำงานร่วมถึงความสามัคคีจงรักภักดีและความรู่สึกร่วมเป็นหนึ่ง เดียวกับองค์กร

Talent Management (TM) = การบริหารจัดการพนักงานที่มีคุณลักษณะ, ความรู้, ความสามารถ และ มีศักยภาพ หรือ เรียกว่า “คนเก่งและดี” ที่จะเป็นกำลังสำคัญขององค์กร
แนว คิดหลัก เมื่อมีตำแหน่งงานว่างให้พิจารณาคนในที่มีศักยภาพเป็นอันดับแรก เพราะจะสร้างขวัญและกำลังใจให้กับคนที่มีความรู้ความสามารถ แต่ถ้านำคนนอกมา จะมีค่าตอบแทนที่สูง และ ไม่แน่ว่าจะทำงานให้กับองค์กรได้นานแค่ไหน ต้องพัฒนาคนที่เก่งให้มีความพร้อมที่จะเติบโตไปกับองค์กร และคอยตรวจสอบพนักงานพวกนี้ที่ซ่อนตัวอยู่ในองค์กร

กระบวนการดำเนิน TM = องค์กรแจ้งให้ผู้บริหารทุกหน่วยงานพิจารณาคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเด่นใน หน่วยงานของตนเอง โดยมีหลักของคนที่เป็น TM พนักงานนั้นๆจะต้องมีคุณสมบัติในเรื่องของ
A - Attitude ทัศนคติที่ดีต่อเรื่องต่างๆเช่นการทำงานเพื่อนร่วมงานการแก้ไขปัญหาต่างๆฯลฯ หรือเรียกว่า Positive thinking
A - Acceptability เป็นที่ยอมรับของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา
L - Learn ability มีความสามารถในการเรียนรู้งานหรือเรื่องราวต่างๆได้รวดเร็ว
P - Potential มีศักยภาพที่สามารถจะเติบโตเป็นผู้บริหารในอนาคต
P - Performance มีผลการปฏิบัติงานที่ดีเด่นมาโดยตลอด
C - Competency มีคุณสมบัติหรือสมรรถนะที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานและมีประโยชน์ต่องานที่ องค์กรคาดหวังและต้องการ

การฝึกอบรมหรือวิธีพัฒนาพนักงานมี ดังนี้
- Coaching การสอนงาน,
- Mentoring การเป็นพี่เลี้ยง,
- Job Rotation การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน,
- Special Project การมอบหมายให้ทำโครงการพิเศษ,
- Work Shadowing ฝึกให้ตัดสินใจมีการดูแลใกล้ชิดจากผู้บริหารพี่เลี้ยง,
- Learning Package สร้างระบบการเรียนรู้อย่างเป็นระบบ,
- In-House Training course การส่งไปอบรมภายใน,
- Public Training Course การส่งไปอบรมภายนอก

แนวทางสร้างความพูกพันของคนต่อองค์กรเพื่อ บำรุงรักษาไว้
๐๑. ได้ทำงานกับผู้นำที่มีความน่าเคารพศรัทธาหรือบุคคลต้นแบบRole model
๐๒. มีสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีกับคนรอบข้าง
๐๓. ได้ทำงานที่สำคัญและมีความหมาย
๐๔. ได้รับการยอมรับและชื่นชมจากองค์กร
๐๕. สามารถสร้างสมดุลในตัวเองได้ดี
๐๖. ได้รับการสอนงานและสนับสนุน
๐๗. ได้มีส่วนร่วมในเรื่องต่างๆ
๐๘. มีการสื่อสารที่ดีในองค์กร
๐๙. มีระบบการประเมินผลการทำงานที่เป็นธรรม
๑๐. ได้รับโอกาสให้มีการพัฒนาและก้าวหน้าในองค์กร
๑๑. มีการแจ้งขอบเขตหน้าที่และความคาดหวังในงานอย่างชัดเจน
๑๒. มีเครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงานอย่างเพียงพอเหมาะสมตามหน้าที่และความรับ ผิดชอบ